谁更认同高职教师职业？背后机理及应对策略

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*来源：中国职业技术教育，作者：张振

职业认同（professional identity）是高职教师专业发展领域中的关键议题，指高职教师对自我角色的感知、评价和重复解读，它是一个动态发展过程。研究高职教师职业认同问题，仅从个体发展维度进行分析是不够的，还需关注组织行为维度。厘清高职教师职业认同的组织作用机理和组织生成逻辑，有助于制订更加适切的职业认同提升策略，促进高职教师专业发展。

一、谁更认同高职教师职业？

已有研究表明，职业认同在年龄、学历等个体特征变量上存在显著差异，在地理位置、组织类型等组织环境变量上亦存在显著差异。然而，现存文献中有关学校组织的研究不多，把高职学校这类组织作为研究对象的文献更是寥寥可数。

高职学校不同于其他类型组织，高职教师职业亦有其特殊性，已有研究成果不尽然适用。鉴于此，笔者编制了《高职教师职业认同问卷》，对高职教师职业认同展开调查研究，并提出如下假设：高职教师职业认同在学历、学校类型和学校区域等变量上存在显著差异（H1）。

本研究共回收921份有效问卷。其中，本科及以下学历378人、占比41.1%，研究生学历541人、占比58.9%；东部高职学校334人、占比36.3%，中部高职学校300人、占比32.6%，西部高职学校287人、占比31.1%；示范高职学校319人、占比34.6%，骨干高职学校197人、占比21.4%，普通高职学校405人、占比44.0%。

研究发现，研究生学历的高职教师、示范和骨干高职学校的教师、东部和西部高职学校的教师更加认同高职教师职业。具体而言，高职教师的职业认同得分为3.645（标准差为0.510），这表明我国高职教师的职业认同水平差强人意，尚有提升空间。

独立样本T检验（T Test）表明，具有研究生学历的高职教师职业认同水平显著高于学历为本科及以下的高职教师，呈现出“学历差异”现象。独立样本单因子变异数分析（One-way ANOVA）显示，示范和骨干高职学校的教师职业认同均显著高于普通高职学校的教师，呈现出“示范效应”现象。东部和西部高职学校的教师职业认同均显著高于中部高职学校的教师，呈现出“中部塌陷”现象（表1）。

二、高职教师职业认同的组织作用机理

在组织行为研究领域，组织支持感和组织承诺是两个历久弥新且备受关注的概念，被广泛应用于强调效率和利润的企业组织中。组织支持感是组织内部成员对组织关注其利益和重视其能力的整体认识和直觉感知。组织承诺是组织内部成员与组织之间的心理契约，表现为组织内部成员对组织的肯定性内心倾向，并且希望保持组织内部成员身份的实然心理状态。已有研究表明，职业认同与组织支持感、组织承诺之间存在密切关系。本研究据此提出以下研究假设：高职教师的职业认同与组织支持感、组织承诺之间存在显著正相关关系（H2）；组织承诺（中介变量）在组织支持感（预测变量）和职业认同（因变量）之间发挥中介效应（H3）。

相关分析表明，高职教师的职业认同与组织支持感、组织承诺之间均呈显著正相关关系，相关系数分别为0.386和0.636；组织支持感与组织承诺之间亦呈显著正相关关系，相关系数为0.557（表2），假设（H2）得到验证。

根据温忠麟等提出的中介效应检验程序（图1），第一步检验高职教师的组织支持感对职业认同直接作用的路径系数c是否显著，结果表明c=0.386，且在0.001水平上显著（图2）。

第二步依次检验高职教师的组织支持感对组织承诺的路径系数a、高职教师的组织承诺对职业认同的路径系数b是否显著，结果表明a=0.557、b=0.610，二者皆在0.001水平上显著。第三步检验高职教师的组织支持感对职业认同中介效应的路径系数c’是否显著，结果表明c’=0.046，且不显著（图3）。由此可见，高职教师的组织承诺在组织支持感和职业认同之间发挥完全中介效应，假设（H3）得到验证。

综上所述，高职教师职业认同的组织作用机理包括两个层面：第一个层面是组织支持感的“直接组织效应”。研究发现，高职教师的职业认同与组织支持感之间呈显著正相关关系，且组织支持感能够显著正向预测职业认同。由此可见，给予高职教师充分的组织支持，使其获得组织支持感，能够有效提升职业认同。第二个层面是组织承诺的“中介组织效应”。研究发现，高职教师的组织承诺和职业认同之间亦呈显著正相关关系，且在组织支持感和职业认同之间发挥完全中介效应。此结果表明组织承诺在组织支持感和职业认同之间扮演重要角色，能够促进高职教师把对具体组织的认知和情感“升华”为对抽象职业的认知和情感，亦能够促进高职教师把对外部组织环境的认知和情感“内化”为对教师个体的自我认知和情感，认知和情感皆通过行为方式（倾向）的形式得以体现。组织承诺通过发挥“升华”和“内化”的合力作用，使高职教师的心理契约在组织、个体和职业三者之间实现依次递进的关系转换，并表现为组织支持感和职业认同之间的完全中介效应。

三、高职教师职业认同的组织生成逻辑

高职教师的职业认同呈现出“学历差异”“示范效应”“中部塌陷”现象的背后，是组织支持感的“直接组织效应”和组织承诺的“中介组织效应”所带来的“组织体验”和“组织行为”差异，它们共同构成了职业认同的组织生成逻辑。

（一）高职教师职业认同“学历差异”的组织生成逻辑

高职教师职业认同的“学历差异”现象表明，学历已成为衡量高职教师“可雇佣能力”的关键因素，在高职教师资源获取和分配中的作用日趋突出。“可雇佣能力”取决于高职教师（雇员）的知识、技能和态度等人力资本存量，学历作为一种“符号化”的人力资本，直观地向高职学校（雇主）展示了教师的人力资本存量。此外，“可雇佣能力”还是一种隐含的交易型心理契约，具有促进“个体